La clause de dédit-formation permet à un employeur de sécuriser sa relation avec les salariés de l’entreprise. Elle se traduit par l’engagement d’un salarié à travailler pour l’entreprise en échange d’une formation entièrement prise en charge. Découvrons ensemble les contours de ce dispositif.
Qu’est-ce qu’une clause dédit-formation ?
La clause de dédit-formation est une clause par laquelle un salarié accepte de rester un certain temps au service de l’entreprise en échange d’une formation qu’elle prend en charge.
Les salariés ayant ainsi effectué une formation doivent, en vertu de cette clause, rester un temps dans l’entreprise une fois qualifiés.
Il n’existe pas de définition légale de la clause de dédit-formation. Les contours ont été fixés par la jurisprudence.
Cette clause présente un intérêt particulier pour l’employeur notamment si la formation représente un coût important. Il peut réaliser un bon retour sur investissement. Quant au salarié, la dispense d’une formation prise en charge par l’employeur lui permet d’acquérir de nouvelles compétences et qualifications.
Les enjeux de cette clause sont nombreux pour les entreprises : fidélisation des salariés, baisse du turnover, etc. Ce mécanisme doit toutefois être développé de manière équilibrée et organisée.
Cette clause peut être insérée dans la contrat de travail dès sa conclusion, ou faire l’objet d’un avenant au contrat. Elle peut également être formalisée par un accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Certains contrats ne sont pas compatibles avec la clause de dédit-formation :
- le contrat de professionnalisation ;
- l’avenant au contrat de travail qui prévoit une reconversion ou une promotion par l’alternance (Pro-A).
Quelles sont les conditions de validité de la clause de dédit-formation ?
La validité de la clause de dédit-formation est soumise à certaines conditions :
- être conclue et signée avant le début de la formation ;
- préciser les données de la formation (date, coût réel, nature, etc.) ;
- être exclusivement à la charge de l’employeur ;
- préciser les frais ne doivent pas être excessifs et doivent être supérieurs à ceux imposés par la loi ou la convention collective applicable ;
- avoir une durée limitée ;
- préciser le montant du remboursement qui doit être proportionnel aux frais engagés par l’employeur.
Par ailleurs, la clause doit obligatoirement être écrite.
D’autres mentions peuvent être imposées par les conventions ou accords collectifs.
Le non-respect des conditions rend la clause nulle.
Quelle est la durée de la clause de dédit-formation ?
Il n’existe pas de disposition légale concernant la durée d’application de la clause de dédit-formation.
Généralement, la durée se situe entre 2 et 6 ans.
Les périodes de suspension du contrat de travail ont pour effet de prolonger la durée de la clause si elles interviennent durant son application. La suspension du contrat peut intervenir dans diverses situations. Parmi elles :
- l’arrêt maladie ;
- les congés (maternité, création d’entreprise, sabbatique, etc.) ;
- mise à pied conservatoire, etc.
La durée de l’engagement ne doit pas être manifestement excessive. En cas de litige, il appartient aux juges de juger le caractère excessif en fonction du type de formation et de son coût réel.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause de dédit-formation ?
Le salarié qui ne respecte pas son engagement relatif à la clause de dédit-formation devra rembourser les frais engagés pour sa formation. L’indemnité doit être proportionnelle aux frais réellement engagés pour cette formation. Elle ne comprend pas le montant de la rémunération maintenue durant la formation.
En effet, la clause n’intervient qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié (par exemple, en cas de démission). Elle ne s’applique pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, ni en cas de rupture d’un commun accord avec le salarié.
En effet, la jurisprudence a précisé dans quel cas la clause venait à s’appliquer. Elle a eu l’occasion de se prononcer sur le cas d’un licenciement pour faute grave. Ce licenciement, bien que imputable au salarié a été nécessairement à l’initiative de l’employeur. La Cour de cassation a indiqué que la clause ne s’appliquait qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Toutefois, en cas de prise d’acte validée par le juge, la clause de dédit-formation ne pourra pas être opposée au salarié.
Bon à savoir : la clause de dédit-formation ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la possibilité de démissionner.